Ethical Conflict Consulting (ECC) ha seleccionado la siguiente guía para educar al público en general sobre cómo pueden comenzar los conflictos entre personas en grupos sociales y cómo las variables situacionales se tienen mejor en cuenta en su proceso de toma de decisiones. ECC se dedica a ofrecer material educativo que lo ayuda a manejar conflictos, reducir la violencia y mejorar el profesionalismo. El profesionalismo mejora aumentando los niveles de seguridad, eficiencia y equidad en los lugares de trabajo.
El siguiente material es una guía para manejar conflictos. Antes de leer la siguiente guía, considere si el conflicto que está manejando es entre personas racionales o si es mejor considerar métodos para prevenir comportamientos destructivos, como la violencia o el vandalismo. Si el objetivo es prevenir comportamientos destructivos, esta guía.
La siguiente guía de seis pasos proviene de un curso de ética profesional ofrecido por William A. Trey Brant, PhD. y William A. Bill Brant, ingeniero profesional y abogado en su curso, Su guía para el manejo ético de conflictos para ingenieros. Para obtener más información sobre estos temas, consulte el último curso a través del hipervínculo.
El manejo de conflictos: una guía concisa
Considere la técnica de manejo de conflictos que usa y las que experimenta con otros.
(1) Enfoques de manejo de conflictos: Puede abordar los conflictos (1) evitándolos; (2) ser dominante; o (3) comprometerse (i. a través de la mediación con un tercero, ii. arbitraje) (4) colaborar, (5) complacer; o (6) ser sumiso. Considere enfoques alternativos además del enfoque inicial. (7) Ser desorientado, confundido e inquisitivo o expresar sorpresa es otro enfoque que puede ser ventajoso para iniciar la resolución de una disputa. (Nota: (7) puede facilitar las colaboraciones en momentos posteriores). Considere (8) enfoques de manejo de conflictos situacionales. Un empleado puede actuar primero de manera sumisa (6), luego evitativo (1) y finalmente como un matón (2).
(2) Considere la duración de la disputa. Los conflictos preexisten a los empleados más nuevos y a los miembros más nuevos del grupo.
(3) Considere que la dirección y el lenguaje de cualquier disputa específica no pueden involucrar los objetos en disputa de las comunicaciones. Por ejemplo, las comunicaciones sobre el uso de una habitación, herramientas o acceso a algo pueden ser un conflicto que, en cambio, se refiere a cosas diferentes, como el poder y el respeto.
(4) Poder y respeto: los problemas que suelen surgir ante la primera aparición de un problema son el poder y el respeto. Las personas en los lugares de trabajo se involucran en conflictos porque sienten que han sido tratados con menos respeto del que merecen. La gente se mete en conflictos cuando piensa que otros han usado injustamente su poder. Te metes en conflictos cuando la gente te confunde falsamente con el uso injusto de tu propio poder. Hay formas de transmitir que estás escuchando con respeto, aunque hay ocasiones en las que esto es imposible. Uno puede pensar que tiene demasiado poder o no lo suficiente.
(5) Objetivo de la gestión de conflictos: El objetivo de la gestión de conflictos es aumentar la confianza y la comprensión entre las personas que se encuentran allí y las personas que interactúan con la organización o grupo social. Una mayor confianza y comprensión reducen la probabilidad de nuevos conflictos. El tipo de solución más satisfactoria a los conflictos son las colaboraciones. El enfoque de colaboración funciona en la mayoría de los conflictos laborales.
(6) Considere el conflicto y otras interpretaciones, errores de comunicación y engaños sobre el conflicto. (Nota: siempre hay lugar para algunas dudas, aunque es posible que se resuelvan ciertos problemas) (I) Sepa si el conflicto en cuestión es causado o parcialmente por un problema de comunicación (p. Ej., Solicite que todos se comuniquen sobre el problema tan profesionalmente como ellos pueden (Nota: rara vez esto no es factible); ii. permitir que cada individuo se comunique de manera efectiva (por ejemplo, a través de correos electrónicos y mensajes de voz o cara a cara) para evaluar si el problema se puede resolver adquiriendo conocimientos; iii. comunicaciones con los demás (Nota: considere el momento de sus comunicaciones y el sistema de mensajería o la tecnología que otros prefieren usar para comunicarse con usted) (II) considere comunicarse de manera agresiva y asertiva. Trate de ser asertivo sin agresión. Los comunicadores asertivos no vacilan en compartir sus puntos de vista. Son respetuosos con los demás. (III) mantenga la compostura cuando esté enojado. Haga esto reconociendo al menos ante sí mismo que está enojado. Tómese un minuto Ute a calmarse y pensar en lo que quiere decir. Relájate y respira profundamente.
Citación: Brant, William Allen. (2021). “El manejo de conflictos”. Ethical Conflict Consulting. La edición de octubre. https://ethicalconflictconsulting.com/conflict-management/conflict-management/manejo-de-conflictos/
